＃52 人資（HR）如何透過面試挑選人才？

由於每家公司因為規模大小、企業文化對招募的重視程度、應徵職務的高低等等因素影響，所以對招募的流程跟角色分工會有些差異。

像有些公司因為規模較小，所以可能沒有人資這個職缺，或是人資只需要協助在人力銀行開職缺，其他就由用人主管自己去挑選履歷跟面試。

不過通常比較有制度的公司在招募過程中人資和用人單位會是一個比較均衡分工的狀態，一開始彼此會針對這個職缺的工作內容跟相關需要的條件做一些討論，然後人資和用人單位基本上都會面試應徵者。不過面試分工上，通常人資單位會在面試時辨識應徵者工作態度、人格特質是否符合公司的企業文化、也會需要評估應徵者的發展潛能與組織未來中長期的人才需要條件能不能吻合等等，而用人單位較看重是否具備專業度、是否能勝任現在應徵的這份職缺。

若是人資（HR）在面試中挑選人才的過程是與用人主管採取分工合作且會需要再面試過程中去評估、判斷、挑選人才的話，通常專業的HR會在面試中會透過以下階段去協助企業能有效評估跟挑選人才：

面試目標設定： 人資（HR）在面試前會與用人主管確定需要評估的特定技能、特質和知識。這可以基於職位描述、公司文化、組織發展需求以及團隊動態等因素去清楚列出在這個位置需要滿足的規格表。
履歷初選： 因為從安排到實際完成一場面試需要花面試官及應徵者一定的時間。所以在實際面試過程開始之前，也有HR會對應聘者的履歷進行初步電話篩選。這包括檢查應聘者的教育背景、工作經驗、技能和其他個人相關資訊。人資（HR）會根據一開始開缺時對這個職位的工作內容說明及應徵者在履歷中所呈現與工作需求相關的能力去做初步的評估篩選，以期邀請前來面試的人能符合公司招募的關鍵要求的機率提高。
結構化面試： 由於同一個職缺會有一個以上的應徵者，所以HR通常採用結構化面試的方式，確保每位應聘者都接受相似的問題和評估標準。這有助於可以比較公正地去比較不同應聘者的表現，提高公正性。
行為面試法： HR可能會使用行為面試法，詢問應聘者過去的行為和經歷，以預測其未來的行為。這有助於評估應聘者是否具有適應性、解決問題的能力和團隊合作精神等特質。
情境面試： 透過情境面試，HR可以模擬應聘者可能在工作中遇到的情境，以評估其應對能力和決策過程。這有助於了解應聘者的實際應對能力和思考方式。
文化適應性評估： HR也會評估應聘者是否適應公司的文化。這包括價值觀、工作風格、溝通風格等方面的適應性。通常會從通常會從求職者想離開前一份工作的原因或是接下來自己的職涯規劃安排來去做一些探索跟判斷。甚至很多人資會從應徵者一踏入公司後所呈現的服儀、精神面貌、肢體語言、禮貌用語等去做初步判斷